【摘要】薪酬問題是我國人力資源管理中極為重要的一個部分，薪酬管理影響到企業(yè)的發(fā)展和進步。對于電力企業(yè)來說，完善薪酬管理制度，不僅能提高企業(yè)在市場中的競爭力，還能幫助企業(yè)吸引人才和留住人才[1]。合理的薪酬分配同時能夠對員工起到一定的激勵作用，充分發(fā)揮員工的工作能力，幫助企業(yè)實現發(fā)展目標。但目前我國電力企業(yè)薪酬管理中普遍存在體系落后、制度缺乏的狀況，使得人力資源無法得到合理配置，影響到企業(yè)的發(fā)展進程。基于此，本研究主要探討我國電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題，并提出針對性解決措施，力求薪酬管理充分發(fā)揮其在人力資源管理中的作用，促進企業(yè)的發(fā)展和進步。

【關鍵詞】薪酬管理;人力資源管理;電力企業(yè)

在經濟體制逐漸完善的趨勢下，電力企業(yè)的工作內容變得越來越復雜，市場上普遍出現了電力企業(yè)人力資源不合理配置的現象，使得電力企業(yè)的發(fā)展面臨著多種因素的影響。電力企業(yè)建立和完善合理的薪酬管理制度，是社會經濟發(fā)展的基本需求，也是企業(yè)提高自身市場競爭力的主要內容[2]。對于電力企業(yè)來說，如何吸引人才并提高員工的工作積極性，是企業(yè)發(fā)展的基本要求，對于員工來說，建立完善的薪酬管理機制，極大的提高了其工作積極性，使其勞動力的付出與收獲能成正比，充分體現了薪酬激勵制的優(yōu)勢，有利于促進企業(yè)和人才的共同發(fā)展進步。

1薪酬管理

1.1定義。薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動后，企業(yè)支付給員工的報酬。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一項重要構成，是指企業(yè)為了提高員工的工作積極性，通過制定相應的薪酬計劃，發(fā)揮薪酬的激勵作用，支付員工薪酬，并告知員工如何發(fā)展能獲得更高的薪酬的一項工作。簡單來說，勞動者愿意付出勞動力的根本原因就是為了獲得相應的報酬。薪酬管理不僅是員工付出勞動力后所獲得的報酬，同時也是對員工本身價值的一種體現[3]。制定合理的薪酬管理制度，不僅能幫助企業(yè)引進優(yōu)秀人才，同時能夠留住企業(yè)優(yōu)秀員工，對人力資源進行合理配置，制定企業(yè)與員工的共同發(fā)展目標。

1.2原則。薪酬管理的原則是提倡公平性，做到對員工公平、對內公平、對外公平多方面的結合，對員工公平是指保證員工績效的公平性，員工的業(yè)績、工作能力等應與薪酬直接掛鉤;對內公平則是指企業(yè)應保證員工基本工資的公平性，做到同樣的崗位同樣的薪資，不能存在差異性;對外公平則是指企業(yè)應保證員工的總體工資水平與市場薪酬水平相符合[4]。薪酬管理工作過程中，企業(yè)通過與員工進行薪酬水平、體系等方面的溝通和交流，不斷的發(fā)現在人力資源管理中所存在的問題，并提出解決措施從根本上解決問題，不斷完善薪酬管理制度，力求促進企業(yè)的不斷進步與發(fā)展。

1.3薪酬管理在人力資源管理中的作用。薪酬管理具有激勵作用，企業(yè)通過制定工資、福利、補貼等，對員工的工作能力、職業(yè)素養(yǎng)等進行評價，使工作效率不斷提高，并降低了企業(yè)的成本消耗，使企業(yè)獲得更多的效益，促進了電力企業(yè)的快速發(fā)展。而且合理的薪酬管理制度，極大的提高了員工工作的積極性，同時員工自身的社會價值也得到充分的體現。薪酬管理具有調節(jié)的作用，能夠實現企業(yè)人力資源的合理配置，薪酬管理制度不僅能促進電力企業(yè)的發(fā)展和改革，同時能使電力企業(yè)留住人才的關鍵。薪酬管理具有優(yōu)化勞動力資源配置的作用，不同行業(yè)、區(qū)域的薪酬各不相同，因此勞動力的供給與需求存在一定的矛盾，薪酬管理則根據勞動力的配置來決定員工薪酬的水平，有效的緩解了這一矛盾，實現了企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

2電力企業(yè)薪酬管理現狀

2.1薪酬管理制度缺乏。在目前我國電力企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理制度較為缺乏、分配方式較為單一，在對于績效考核、資源配置等方面管理落后，同時由于電力企業(yè)較為特殊，工作內容繁雜，單一的薪酬標準無法滿足電力企業(yè)薪酬管理的需求，大部分員工只能隨著年齡的增長而提高工資收入，使得個人實際工作能力并沒有什么提升，從而產生消極情緒。同時企業(yè)由于對勞動力要素、資本要素等各方面的分配不合理，導致了績效工資的差異性，使得員工工作積極性受到一定的影響。

2.2薪酬管理自主性低下。由于我國電力企業(yè)薪酬管理受到國家控股管理，雖然降低了投資和發(fā)展的風險，但同時受到上級部門的管理限制，使得電力企業(yè)凡事都需要對上級部門進行請示，薪酬分配也主要由上級統一進行分配、管理和調控，因此對于薪酬的分配上，企業(yè)沒有自主權和決定權，無法根據企業(yè)的效益以及員工的實際工作能力來對薪酬進行分配，導致某些對企業(yè)貢獻較大的員工薪酬水平遠遠低于同行業(yè)其他薪酬水平，造成了員工心理的不平衡，從而對員工的工作積極性造成一定的影響。

2.3企業(yè)內部公平性缺乏。電力企業(yè)中，核心員工以及普通員工之間的薪酬差距較小，但核心員工承擔的工作責任和工作量更大，導致薪酬的激勵作用無法得到體現，核心員工工作環(huán)境較為艱苦，且技術要求更高，但工資水平卻等同于甚至低于同行業(yè)人員，因此使得核心員工工作積極性極大下降，并且可能導致人才的流失。

3電力企業(yè)薪酬管理對策

3.1完善薪酬管理機制。作為電力企業(yè)來說，制定和完善薪酬管理機制能夠激發(fā)員工的工作熱情，讓工作認真、能力強的員工獲得更多的薪酬獎勵，而資歷較深但工作能力較為薄弱的老員工，則不能獲取高額薪酬，充分貫徹付出與回報成正比的理念，以員工的工作情況和對企業(yè)的貢獻情況來決定員工的薪酬。同時作為電力企業(yè)領導者來說，應改變自身薪酬管理的思想，認識到薪酬管理的重要性，給予員工獎金、福利等精神層次的報酬。

3.2樹立薪酬管理理念。在目前我國市場競爭中來看，實力較強的企業(yè)一般都擁有較多的人才，因此，在電力企業(yè)薪酬管理中，也必須樹立薪酬管理理念，充分認識到人力資源的重要性，多吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才，同時要制定適合企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標，提前做好人才儲備工作，并結合市場行情，及時的完善和補充薪酬管理制度，保持企業(yè)的競爭力。尤其是電力企業(yè)，更應該集合市場行情、行業(yè)規(guī)模等具體情況，保證自身企業(yè)的薪酬在市場中具有一定的競爭力，才能吸引人才和留住人才。

3.3建立績效考核體系。作為電力企業(yè)來說，福利也是留住人才的一種方式，滿足了員工的自身需求。電力企業(yè)應充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，對每個工作崗位進行細分和評價，完善績效考核的內容，增加對于工作惹人、工作強度、專業(yè)水平、個人技能等的綜合評價，提高員工薪酬中績效工資的比值;并且可以設立獎金制度，對完成超額工作、重要工作的員工給予一定的獎勵;同時企業(yè)可以設立晉升體質，對于優(yōu)秀員工給予晉升的機會，促進員工的個人發(fā)展，提高工作積極性;最后，電力企業(yè)還可以設立工資目標，增加技術員工、重要崗位員工的工資水平，并對于貢獻較大的員工可以給予相應的補償措施，維持和保障工作人員的工作積極性。

3.4建立雙向溝通模式。作為電力企業(yè)來說，薪酬體系作用的體現，不僅與科學化的薪酬設計有關，還與薪酬管理人員和員工之間的溝通交流密不可分，薪酬管理必須符合當代時代發(fā)展的潮流，同時符合市場上的行情變化，因此，加強與員工之間的溝通交流，不僅能為薪酬管理工作提供一定的參考，同時能夠反映出企業(yè)的發(fā)展前景，使員工更好的為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。

4結束語

電力是廣大人民群眾生活中不可或缺的一個部分，自電力問世以來，人們對于電力的需求逐年增長，供電企業(yè)逐步發(fā)展起來，供電企業(yè)不僅是供應電力的單位，同時也是體統電力服務的一種單位[5]。作為電力企業(yè)來說，合理的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要基礎，薪酬管理作為人力資源管理中尤為重要的一個部分，是企業(yè)激勵員工工作熱情、提高員工工作積極性、實現企業(yè)優(yōu)化人力資源配置的基礎，直接影響到企業(yè)的長期發(fā)展和科學決策[6]。加強電力企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理是當前電力企業(yè)所面臨的最主要的一項問題，只有不斷完善薪酬管理制度和體系，提高員工的工作積極性，才能促進企業(yè)的不斷發(fā)展，使企業(yè)在激烈的市場競爭中保持較強的競爭力。

參考文獻

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[2]劉超毅.ERP人力資源管理系統在薪酬管理信息化中的作用分析[J].中國新通信，2017，19(8)：42.

[3]鞏凇.淺析事業(yè)單位人力資源薪酬管理的問題及對策[J].人力資源管理，2017(7)：437~438.

[4]何聰慧，王子珩.薪酬管理在人力資源管理中的作用及措施[J].經濟管理：文摘版，2016(4)：00216.

[5]楊新玉.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理策略與創(chuàng)新路徑[J].人才資源開發(fā)，2016(16)：155.

[6]付建朝.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新[J].經營管理者，2016(4)：00187.

作者:何成子          單位:國網四川省電力公司天府新區(qū)供電公司